L'observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) et la compagnie de travail intérimaire Randsadt publient la nouvelle édition de leur enquête commune.
Une enquête dont on se demande bien en quoi une entreprise d'intérim y est légitime, aux côtés d'un observatoire lié à une chaire de recherche associée au
Centre de recherches sur l'action politique en Europe (CRAPE) rattachée
notamment à Sciences-Po Rennes...
La presse s'est largement fait l'écho de cette enquête, et il faut signaler l'article du Monde, ou plus exactement la photo qui a été choisie pour illustrer l'article. Une photo dans la lignée islamophobe et anti-syndicale de certaines illustrations du dessinateur phare du quotidien, Plantu...
La presse s'est largement fait l'écho de cette enquête, et il faut signaler l'article du Monde, ou plus exactement la photo qui a été choisie pour illustrer l'article. Une photo dans la lignée islamophobe et anti-syndicale de certaines illustrations du dessinateur phare du quotidien, Plantu...
Avant de se pencher sur le cru 2015, revenons sur les résultats de l'enquête 2014...
Alors qu'en 2014, un comparatif des réponses des cadres RH et de celles des autres managers et employés était publiée, l'édition 2015 ne distingue plus... mais on sait que les réponses émanent quasi exclusivement de managers. Pas étonnant, l'étude 2014 révélant une perception différente entre services RH et le reste des salariés.
28% des cadres RH ont été confrontés à des questions liées au fait
religieux, et dans 6% des cas la situation s'est révélée conflictuelle. Pour autant, 41% pensent que ce sujet va poser de plus en plus de problèmes. Mais seuls 14% des managers de proximité et employés disent avoir été confrontés au fait religieux en entreprise.
Donc, les services RH "voient" plus de questions liées au fait religieux (admettons, cela peut être lié à des questions qui leur sont posées directement et non aux managers de proximité), mais surtout s'attendent à voir le phénomène grossir et devenir plus problématique. Ce qui veut dire aussi que leur manière d'appréhender les choses est modifiée par cette perspective.
Le compte-rendu de l'enquête 2014 était très lisse, aucune religion n'étant cité. Cela dit, dans une interview au quotidien Libération, le directeur de l'OFRE se lâchait un peu plus : les entreprises qui rencontrent une majorité de cas bloquants "
sont situées dans les grandes agglomérations qui comptent une plus
grande diversité de populations, et une plus grande représentation de la
religion musulmane qui, si elle est de moins en moins seule représentée
dans les cas bloquants, demeure majoritaire. Ce sont aussi des
entreprises qui emploient une main-d’œuvre peu qualifiée. Ainsi, les
centres d’appels, le bâtiment, le secteur médicosocial, les usines sont
plus touchées. Les demandes et les conflits sur le fait religieux
demeurent très rares chez les cadres."
On voit là que la question religieuse, pour les employeurs, se pose dans le cadre des relations de classe dans les rapports sociaux au travail. Les secteurs soient disant les plus touchés sont tout simplement ceux où l'organisation du travail est la plus contraignante pour les salariés; où les conditions de travail sont difficiles; où des stratégies patronales sont mises en oeuvre pour éclater les collectifs de travail, favoriser l'individualisme; où le travail se fait sur le modèle du "juste à temps", avec
L'enquête 2015 apporte quelques éléments intéressants du point de vue de la lutte antiraciste.
Même si le flou qui entoure bien des éléments de l'enquête n'aide pas à l'analyse. En effet, beaucoup de données sont vagues, soit sur l'échantillon soit sur la nature des réponses.
Tout en rappelant que la majorité des situations n'est pas conflictuelle, les résultats montreraient une hausse de la fréquence de "faits religieux en entreprise". Mais l'enquête n'indique pas si les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises en France, ni quels sont leur taille ou leur secteur d'activité. De plus, dans un contexte de stigmatisation de l'islam, mais aussi de mobilisation des réseaux catholiques notamment dans le cadre du refus du mariage pour tous, il est possible que des évènements soient repérés comme faits religieux alors qu'ils ne l'étaient pas forcément auparavant.
Une nouvelle question a fait son apparition (du moins n'apparaît-elle pas dans le compte-rendu de l'enquête 2014) : les motifs qui rendent une situation complexe à gérer. Et la première cause citée est celle de la menace d'une accusation de racisme ou de discrimination.
Cette donnée est à rapprocher d'une autre : selon l'enquête, 22% des personnes interrogées pensent avoir été témoins de discrimination au travail liée à la pratique religieuse, et 26% des pratiquants pensent en avoir été victimes. C'est une proportion importante, même si là encore, rien n'est dit sur la nature des faits discriminatoires, ni les réactions (ou leur absence) des témoins et victimes de ces discriminations.
Même si les cas sont rares, l'intervention de personnes extérieures à l'entreprise serait une nouveauté. La qualité de ces personnes n'étant pas citées, on ne peut pas en déduire grand chose de précis. Il pourrait s'agir aussi bien de structures religieuses, d'organisations syndicales non implantées dans l'entreprise, de partis politiques, de collectivités ou d'élus, d'associations antiracistes ...
92% des personnes interrogées disent ne pas être gênés par la pratique religieuse de certains de leurs collègues, et 85% pensent qu'une demande basée sur des motifs religieux devrait être traitée comme n'importe quelle demande personnelle.
Il y a là sans doute une piste intéressante à réfléchir, en terme d'égalité. Trop souvent, notamment dans les milieux syndicaux, le contexte religieux d'une revendication de salariés (ou d'exigences de la direction) amène à se positionner de manière morale sur la religion en général ou sur la religion en question.
Alors que la plupart des demandes correspondent à des besoins que rencontrent n'importe quel salarié : pouvoir s'absenter plus facilement de son travail (pour une fête religieuse, pour des démarches administratives, pour un proche malade...), avoir plus de liberté dans la prise des pauses, avoir un choix suffisamment large dans les cantines pour toutes les pratiques alimentaires (qui sont loin d'être toutes religieuses), s'habiller comme on veut tant que la sécurité n'est pas en jeu...
Memorial 98
L'enquête 2015 apporte quelques éléments intéressants du point de vue de la lutte antiraciste.
Même si le flou qui entoure bien des éléments de l'enquête n'aide pas à l'analyse. En effet, beaucoup de données sont vagues, soit sur l'échantillon soit sur la nature des réponses.
Tout en rappelant que la majorité des situations n'est pas conflictuelle, les résultats montreraient une hausse de la fréquence de "faits religieux en entreprise". Mais l'enquête n'indique pas si les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises en France, ni quels sont leur taille ou leur secteur d'activité. De plus, dans un contexte de stigmatisation de l'islam, mais aussi de mobilisation des réseaux catholiques notamment dans le cadre du refus du mariage pour tous, il est possible que des évènements soient repérés comme faits religieux alors qu'ils ne l'étaient pas forcément auparavant.
Une nouvelle question a fait son apparition (du moins n'apparaît-elle pas dans le compte-rendu de l'enquête 2014) : les motifs qui rendent une situation complexe à gérer. Et la première cause citée est celle de la menace d'une accusation de racisme ou de discrimination.
Cette donnée est à rapprocher d'une autre : selon l'enquête, 22% des personnes interrogées pensent avoir été témoins de discrimination au travail liée à la pratique religieuse, et 26% des pratiquants pensent en avoir été victimes. C'est une proportion importante, même si là encore, rien n'est dit sur la nature des faits discriminatoires, ni les réactions (ou leur absence) des témoins et victimes de ces discriminations.
Même si les cas sont rares, l'intervention de personnes extérieures à l'entreprise serait une nouveauté. La qualité de ces personnes n'étant pas citées, on ne peut pas en déduire grand chose de précis. Il pourrait s'agir aussi bien de structures religieuses, d'organisations syndicales non implantées dans l'entreprise, de partis politiques, de collectivités ou d'élus, d'associations antiracistes ...
92% des personnes interrogées disent ne pas être gênés par la pratique religieuse de certains de leurs collègues, et 85% pensent qu'une demande basée sur des motifs religieux devrait être traitée comme n'importe quelle demande personnelle.
Il y a là sans doute une piste intéressante à réfléchir, en terme d'égalité. Trop souvent, notamment dans les milieux syndicaux, le contexte religieux d'une revendication de salariés (ou d'exigences de la direction) amène à se positionner de manière morale sur la religion en général ou sur la religion en question.
Alors que la plupart des demandes correspondent à des besoins que rencontrent n'importe quel salarié : pouvoir s'absenter plus facilement de son travail (pour une fête religieuse, pour des démarches administratives, pour un proche malade...), avoir plus de liberté dans la prise des pauses, avoir un choix suffisamment large dans les cantines pour toutes les pratiques alimentaires (qui sont loin d'être toutes religieuses), s'habiller comme on veut tant que la sécurité n'est pas en jeu...
Memorial 98
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